Salaris-administratie

Lees meer

Personeels administratie

Lees meer

Advies en beleid

Lees meer

Interim management

Lees meer

Bulletin voor 2015

Met ingang van 2015 treedt de Wet werk en zekerheid gefaseerd in werking. Deze wet heeft ingrijpende gevolgen voor het arbeidsrecht en in het bijzonder het ontslagrecht. Onderstaand een toelichting op de wijzigingen die voor u, als werkgever, van belang zijn voor uw bedrijfsvoering.

Aanpassing per 1 januari 2015:

  •  Proeftijdbeding
  •  Aanzegplicht
  •  Concurrentiebeding

Aanpassing per 1 juli 2015:

  • Ketenregeling
  • Bedenktijd bij vaststellingsovereenkomst
  • Transitievergoeding

Aanpassingen na 2015

  •  (Uitsluiten) loondoorbetaling

Proeftijdbeding

  •  Er mag geen proeftijd worden opgenomen in contracten die korter duren dan 6 maanden en één dag.
  • Proeftijd moet altijd schriftelijk worden overeengekomen.

Aanzegplicht bij einde overeenkomst voor bepaalde tijd

  •  Uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, moet de werkgever de werknemer informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, en bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Deze verplichting geldt niet als het einde niet op een kalenderdatum is gesteld (arbeidsovereenkomst voor de duur van het project) of als de overeenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden. Bij niet nakomen van deze verplichting door de werkgever heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van een maandloon (vast salaris inclusief vakantiegeld en eventueel een 13e maand). Bij niet tijdige nakoming heeft de werknemer recht op de vergoeding naar rato van de vertraging. De werknemer heeft tot twee maanden na einde van de arbeidsovereenkomst recht op vordering van deze vergoeding, m.a.w. u bent deze pas op verzoek van de werknemer verschuldigd. Is de werkgever de aanzegplicht in het geheel niet nagekomen en wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet, dan wordt de arbeidsovereenkomst voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor één jaar voortgezet onder dezelfde voorwaarden. De werknemer kan bij stilzwijgende voortzetting nog wel binnen de termijn van twee maanden de vergoeding van één maandloon vorderen. Het verdient niet de aanbeveling om de aanzegplicht direct op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er is dan wel voldaan aan de aanzegplicht, maar blijkt uit de historie dat het grootste deel van uw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden opgevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst kan de werknemer zich hierop beroepen. De werknemer heeft geen aanzegplicht en de aanzegplicht geldt voor alle contracten van zes maanden of langer, die eindigen op of na 1 februari 2015.

Concurrentiebeding

  • Vanaf 1 januari 2015 is een concurrentiebeding in beginsel alleen mogelijk in eenarbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan het worden opgenomen, als het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever dient dit schriftelijk te motiveren. Zonder schriftelijke motivatie is het beding nietig (heeft nimmer bestaan). Wat de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn zal moeten blijken uit de rechtspraak.

Ketenregeling

  • De keten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wijzigt per 1 juli 2015. De oude regeling 3-3-3 (3 arbeidsovereenkomsten binnen een periode van 3 jaar met een tussenpoos van minimaal 3 maanden) wordt 3-2-6. Nog steeds 3 contracten voor bepaalde tijd binnen de termijn van 2 jaar met een minimale tussenpoos van 6 maanden.
  • De huidige contractduur van 6 maanden zal verschuiven naar een overeenkomst voor 7 of 8 maanden. Er ontstaat dan bijvoorbeeld de keten van tweemaal een contract voor 8 maanden en éénmaal een contract voor 7 maanden. Hiermee wordt er optimaal geprofiteerd van de termijn van 2 jaar en kan er een proeftijdbeding worden opgenomen (1e contract duurt langer dan 6 maanden). Het tweede voordeel is dat de keten korter duurt dan 24 maanden en er geen transitievergoeding (zie uitleg verderop) verschuldigd is.
  • Let op! Werkgevers in de onderstaande sectoren hebben een hoger werkloosheidsrisico en daarom gelden er voor deze sectoren 2 premiepercentages. Het lage percentage mag enkel worden toegepast bij een schriftelijke arbeidsovereenkomst van minimaal 1 jaar of voor onbepaalde tijd. Het kan dan verstandig zijn om van de 7-7-8 variant af te wijken en te kiezen voor tijdelijke contracten van 12 maanden. Er is ook een nadeel en dat is dat na 2 contracten van 12 maanden u de transitievergoeding verschuldigd bent. Onderstaand een voorbeeldberekening o.b.v. de premiepercentages van 2015 uitgesplitst per sector.


Transitievergoeding

Werknemers met een (of meerdere) contracten voor bepaalde tijd en met een duur van tenminste 24

maanden krijgen vanaf 1 juli 2015 een transitievergoeding, indien:

  •  het contract op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet
  •  op verzoek van de werkgever is ontbonden
  •  door de werkgever is opgezegd

Hoogte vergoeding

Over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst is de vergoeding gelijk aan 1/6 van het maandsalarisvoor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Na 120 maanden wordt de vergoeding 1/4 van het maandsalaris voor elke daaropvolgende periode van 6 maanden. De vergoeding is maximaal 76.000 euro (normbedrag 2016) of een jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger is dan 76.000 euro. Alle maanden waarin de werknemer na het bereiken van de 18-jarige leeftijd voor tenminste 12 uur per week arbeid heeft verricht tellen mee. Niet verschuldigd bij het bereiken van de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd of na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Let op! Er wordt gekeken per periode van 6 maanden, eindigt de arbeidsovereenkomst na een termijn van 2 jaar en 5 maanden (29 maanden), dan wordt de transitievergoeding berekend over 4 perioden van 6 maanden = 24 maal 1/6 van het maandsalaris. Het maandsalaris is inclusief vakantietoeslag en de van toepassing zijnde 13e maand.